ClickCease
 

חובת השימוע טרם פיטורין | מאת עו"ד מיה גד מסטיי


כמה פעמים נתקלתם בסיפור: "קיבלתי היום הודעה במייל / בהודעת SMS / בהודעת WhatsApp

"שלא להגיע יותר לעבודה".

מעסיקים רבים טועים ועוולים כלפיי העובדים שלהם, כאשר הם נוהגים באטימות ובניגוד לחוק בכל הקשור

לפיטורי העובדים כלאחר יד. למרות שהחוק בעניין זכות השימוע לעובד – ידוע ברור ונהיר לכל, ישנם מעסיקים שעדיין שוגים בהתנהלות מול העובדים ואז נתבעים ונאלצים לשלם כספים רבים בבתי הדין, על פיטורי העובד שלא כדין - פיטורין ללא זכות השימוע.

ובמה דברים אמורים?

עיקרה של הזכות לשימוע היא לתת הזדמנות הוגנת לנפגע עתידי (העובד) להשמיע טיעוניו, בטרם תתקבל החלטה בעניינו. אומר, שקיום שימוע לכאורה – לאחר שהתקבלה החלטה ברורה לפטר את העובד, תהייה כפיטורין שלא כדין.

אם כך איך ומתי יש לזמן את העובד לשימוע?

על המעסיק לתת לעובד, מבעוד מועד, זימון בכתב, בו תפורש ותפורט מטרת הזימון והכוונה לדון באותה ישיבה בפיטוריו, או בכל שינוי או הרעה בתנאי העסקתו. כמו כן יפורטו ויפורשו בהרחבה, ככל שאפשר הנימוקים העילות והסיבות, ללא יוצא מן הכלל, שבעטיין יש כוונה לפטר את העובד (או שמא, לפגוע במשרתו) לזימון בכתב יצורפו כל המסמכים הרלוונטיים לטענות המפורטות בו על מנת לאפשר לעובד/ת להתייחס אליהם מבעוד מועד.

ההזמנה כאמור, תיעשה מבעוד מועד ותוך מתן זמן סביר לעובד להכין את טיעוניו כנגד הנימוקים שפורטו בהזמנה לישיבה.זמן סביר, לעובד שמועסק פחות משנה הינו: 48 שעות. לעובדים שמועסקים מעל שנה, נהוג לתת 72 שעות במקרה בהול ועד שבוע ימים במקרה פחות דחוף.

יודגש, כי בכל תכתובת ובכל מסמך הקשור לשימוע, יש לציין שמדובר בכוונה לפטר או לשנות תנאי עבודה ולא בהחלטה לעשות כן, כדי שלא ישתמע כאילו ההחלטה כבר נפלה והשימוע נעשה מן השפה ולחוץ.

החובה לתת לעובד הודעה מראש אודות השימוע, לפרט ולנמק את הטענות הרלוונטיות ולצרף המסמכים הרלוונטיים, אינה עניין של מה בכך והיא בעלת חשיבות עליונה, שכן על המעסיק לאפשר לעובד להכין טיעוניו כיאות, בכדי שהשימוע שייערך יהא כן ואמיתי ולא הליך הנעשה על מנת 'לצאת ידי חובה.'

הליך השימוע

כאמור, על השימוע להיערך בשלב שלפני קבלת החלטה סופית בעניין פיטוריו של העובד.

הליך השימוע הוא הליך שבו נשמרת לעובד זכות להשמיע טענותיו בפני פורום שאמור להמליץ או לקבוע, על פי העניין ועל פי סמכותו, מה יהא על עתידו של העובד במקום העבודה. להליך השימוע ראשי העובד להגיע עם עורך דין ו/או כל אדם שהוא מבקש להביא עימו. בנוסף, אם מדובר במקום עבודה מסודר ובו וועד עובדים, על ראש הוועד להגיע לפגישת השימוע לצד העובד ולהגן עליו ועל זכויות ביתר שאת. פירוש הדבר, שיש לשמור על כללי השימוע ההוגן. תוך כתיבת פרוטוקול המפרט את כל הנאמר בשימוע.

הליך שימוע איננו בשום פנים ואופן הליך משפטי. במילים אחרות, אין מדובר ב"במה להתנצחות" בין העובד למעביד ולפיכך, אין לנהוג בהליך השימוע על פי הכללים וההסדרים הנהוגים בבית משפט. מטרתו היא לאפשר לעובד להתייחס ולהשמיע טיעוניו וטענותיו כנגד הצעדים שבדעת המעביד לנקוט כלפיו ולא לפתוח פתח להתדיינות משפטית בנוסח "בית משפט".ככלל, מומלץ לקיים הליך של קדם שימוע, הכולל פגישה בין העובד ו/או נציגו לבין הממונה הישיר. ייתכן שהליך זה, יוביל דווקא לסיכום בין הממונה לעובד וייתר את הצורך בהליך השימוע הפורמלי.

על מי חל הליך השימוע והאם הוא קשור למשך זמן העבודה?

הליך השימוע חל על כל עובד ועובדת ללא יוצא מן הכלל, ללא קשר למשך עבודתו ולצורת העסקתו: עובד על בסיס משכורת, עובד שעתי או עובד ששכרו משתלם (משולם) ע"פ פדיון, בין אם הוא עובד זמני ובין אם הוא עובד "קבוע", בין אם למשימה מוגדרת קצרה ולפרק זמן קצוב, ובין אם למשימה לא כללית ולא מוגדרת ולפרק זמן לא קצוב.

לעניין זה ראוי להבהיר, כי אי חידוש הסכם העסקה ו/או אי הארכתו של הסכם העסקה יחשבו כפיטורים וזאת כ - 3 חודשים לפחות לפני תום תקופת החוזה.

עובד שהוזמן כדין לשימוע והחליט שלא להתייצב

ויתור או העדר התייצבות לשימוע: על המעביד לתת לעובד זכות שימוע גם אם העובד אינו מבקש זאת. ואולם, אם העובד אינו מעוניין בקיום הליך שימוע או שאינו מגיע לישיבת שימוע שנקבעה, אזי רואים אותו כמי שויתר על זכות זו.

במידה והעובד מוותר על זכות השימוע, יש לעגן זאת בכתב בפרוטוקול השיחה בעניין זה או באישורו בכת מראש מטעם העובד.

יש חריגים בהם קיימת אפשרות לשימוע בכתב:

ישנם מצבים שבהם ניתן לקיים שימוע באמצעות קבלת טענות בכתב מטעם העובד או נציגיו, אם כי ההמלצה היא שכל עוד לא מתקיימות נסיבות מיוחדות, ראוי שהשימוע יהיה שימוע פורמלי, שבו תינתן ההזדמנות להשמיע את הטענות ובעל פה.יש לציין בהזמנה לעובד, כי יש ביכולתו להעביר את טיעוניו והתייחסותו בכתב, ואלו יימסרו עובר למועד השימוע.




תוכן האתר ניתן לציבור הרחב לתועלת קבלת אינפורמציה כללית בלבד, הוא אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי יחידני, הניתן על ידי עורך דין.